旁观Career，一个专业猎头职场感受 转(转寄)

发信人: yu17910 (yuyu), 信区: Career_MNC
标 题: 旁观Career，一个专业猎头职场感受 转
发信站: 水木社区 (Sat Dec 1 18:17:02 2007), 站内

简历注意事项

虽然是老生常谈的话题，但是我必须要对候选人再次强调一下简历的重要性

简历是公司对你的第一印象，有很多人会因为自己的简历做得不好而失去了面试的机会

决不可以违反职业道德，做虚假简历。
请在简历里将自己的优势清晰的罗列出来，最好能有一个自我评价的板块来阐述自己的优势，如沟通能力，管理能力，团队合作精神等。
IT人士请在简历里面写明自己的技能，使用年限，熟练程度
请在详细了解职位之后，在简历里突出自己的优势以及适合的条件。如果有必要的话，可以增加一段自己与该职位要求相关的经验描述，或者可以罗列出自己认为符合该职位的几点优势。
请将自己的工作经验按照从最近的工作到第一份工作的顺序写起，并且请写清楚工作的起始时间和结束时间（年，月），公司，部门，职位名称，工作内容工作职责（这一条需要详细说明），工作业绩（请尽量说明）
简历格式要清晰、干净。尽量一条一条的罗列出自己的职责或者优势等来代替长篇大论
如果是外语类职位，请提供相应的外语简历
由于日本、韩国等地的习惯，请应聘日韩语职位的候选人尽量提供照片

关于赴日

有一个候选人发给我他对于我们这一行的想法和建议，真是收获良多。其中写道在专业论坛上发帖的信息，他说：
在专业论坛上挂着是个好方法，但是你不能这么傻傻的UP，要根据你个人或公司的案例写写职场的感受，比如外企不同的职位到底对英语是一个什么样的要求。比如当一个人的兴趣与现在职位有冲突怎么办，如何转行，介绍新劳动法如何保护劳动者的利益。多发表些文章，有了点知名度，人家同样职位就会优先找你。

真是很好的建议。所以也决定在CU这里写一些关于一些职位、公司、行业的个人感受。不知道有没有人会看到这些帖子，希望对大家能有帮助。

其实我经常接到一些人的电话，也包括MSN上的一些询问，都是一些开发的人员想去赴日的。其实我们公司只负责猎头业务，不做赴日业务，不过接触的时间长了，自然对这些行业有了些了解，也认识了一些做赴日派遣的猎头。在这里拿出来跟大家分享一下。

从大环境来看：目前日本IT发展处于一个瓶颈期间，并不能说是发展到顶峰了，而是进来受到欧美，以及亚洲地区的挑战越来越严重。而日本相对的产出成本较高，日本IT界在国际市场的占有量在不断缩水当中。前段时间的"日立退出PC机市场，把所有生产线转让HP"就是一个很好的例子。同时软件行业受到的压力也是剧增......

近来....到日本的很多"中国朋友"出现了找不到工作、没有项目、派遣不出去等现状问题，究其原因不知道大家是否有反思过.....

的确受目前日本大环境的影响的确很大，但根本原因并不在此.....

在这里我想先举个例子：一块蛋糕有100个人来分，正好，每人分得一块。但是如果120个人来分呢？那至少就有20个人分不到。那自然就要产生优胜劣汰.......

近年来，赴日IT可以说是顺风顺水，蓬勃发展，拒粗略估计从2000年-2006年间中国去日本的IT的从业者近5万人，到2007年7月1日，东京都的外国人登录总数为38.1671万人，占东京都人口比例的2.99%；其中中国人都民最多，达13.0023万人，占东京都人口比例的1.02%，创历史最高纪录。由此也表明东京都民每100人当中就有1名中国人。再加上千叶县等的中国人，这样仅首都圈的中国人就高达 24.1398万人。仅2006年1年，中国人去年在日就职者高达1.0853万人，首次单年就职人数突破1万人大关在日本的工作类别中，以做技术开发相关工作的人员为绝大部分，占78%，其次为从事与信息服务相关的技术工作者，占20%左右。全体人员平均在日工作为5 年左右。其中1-5年者为最多，占32%，其次为6-10年者为30%。转勤情况以2次转勤人数最多，为38%，其次为3次转勤者占22%。与企业签约方式以正社员为最多，为68%，契约社员占30%。来日前绝大部分人员均参加过工作，其中在中国IT业工作0-3年的占60%，4年以上的占40%。对来日后的工作和生活满意度也颇高，满意和比较满意的占70%以上。

以上是专家得出的数据，反映了一种情况。目前在日本的中国人过多，而且还在持续的增加中.....那么这样主要体现的现状就是"优胜劣汰"

赴日本身来讲，对于"猎头、派遣、协力"等公司是一个巨大的商机。"猎头、派遣、协力"等公司通过各种渠道，以及各种方式把人才送到日本通过一次性付服务费，或从"IT技术者本身薪金上扣取"等手段赚取大量钱财，同时也给IT从业者带来了很多的赚钱机会，以及提高自身技术语言能力机会，本身是一件俩利的事情。可是有些不复责任的"猎头、派遣、协力"公司，不管"IT技术者本身的素质如何"，只要能送到日本，能赚钱，就把这些人往日本送，致使一些，仅仅是有1年左右工作经验，甚至刚毕业有点日语基础的人都到了日本，造成了日本IT公司对"中国人IT技术者"能力产生质疑。导致大批到日本工作的IT技术者找不到工作，派遣不出去或者没有项目。

目前，我也同样接到了很多日本IT中国从业者的帮助请求，让我帮助他们联系工作。可是纵观这些找不到工作的或者是没有被派遣出去的，多是一些3年以下工作经验.....或者日语只能看懂式样书不能交流的人。面对这些同胞们我也是束手无策.....我现在想反问他们，在去日本之前，在看到一个大蛋糕的时候，在面对"猎头、派遣、协力"引诱的时候，是否有考虑过自己的能力问题？自己到日本之后是否能够适应那边的环境？只想到要到日本去赚钱？可否想到钱是否是那么好赚的？

所以我给想赴日的人才和即将赴日的人才提点建议：

第一、日语最低要能达到技术交流无障碍，工作经验3年以上者为最好。

第二、选择会社的时候，要看清这个会社的实力。不要被表面的年薪以及许诺的待遇所蒙骗，一般日本人的会社无论"派遣、协力、IT会社"都不会有太大问题，基本上信誉都没什么问题。而对于"中国人开的会社"或者是100人以下的小公司，千万要小心。

第三、凡是收费（手续费，押金）的基本上是骗人的。无论他挂了多大的光环，当你去日本的时候就完全的不一样了。（收完了钱钱谁还管你死活......）

第四、选则一家信誉良好的会社是你到日本的一大保障。
周日的时候组织了一些大连猎头的聚会，主要还是见见面，做做游戏，聊聊天。
同行的见面非常有意思，可能大家做这个行业都有一段时间了，所以每个人或多或少都有一些感慨，关于客户的，公司制度的，顾问的，等等。

感觉大连的猎头圈还是层次不齐，大家也感慨了一些不良猎头的非常不好的做法。比如：
1.未经候选人的同意，就将简历推荐给客户，等到客户需要面试候选人的时候，才开始联系他本人。此时如果没联系上或者候选人不愿意去的话，此"猎头"对客户宣称该候选人放弃。（最鄙视，恶劣之极）
2.不考虑候选人本人的发展意愿，强行将职位sell给候选人（这样的事情多半发生在入行时间不长的猎头身上）
3.联系候选人之前，自己对于客户公司的情况和职位都不了解清楚，盲目推荐。

其实还有很多，很多时候是做得不够专业，有些时候是为了抢人。还是感慨行业门槛太低，所以造成了猎头们的层次不齐。所以大家选择猎头顾问的时候，有几点也可以借鉴一下的：
1.要找对行业有针对性的猎头公司（有些猎头公司很好，但如果他们的长项在制造业，那么IT Guy找他们就不合适了）
2.猎头公司要找口碑好一些的，这样的话公司的单子比较多，对候选人比较有利
3.最关键的还是顾问。顾问是直接和候选人联系的，顾问的好坏对候选人的影响无可厚非。
4.这一条建议我是不太想写，不过出于候选人的角度来说，还是建议大家多认识一些猎头比较好。不管你是否目前想换工作，以后也是有用的。

关于离职

说一下每个人都会遇到的问题吧，离职。

其实一般情况下，你跟公司一旦提出了离职申请，那就意味着你已经没有后路了，就请不要再考虑留在原来的公司了。有一些候选人会拿着新的offer与现在的公司去谈，等现在的公司涨薪，涨level之后reject offer，这样的做法一直是猎头、雇用公司、现在公司非常反感的，虽然现在公司不会说出来，但是一定会有顾虑产生。对候选人来说，可能短时间内是有利的，但是长时间下来，就会有很多问题产生。而且根据经验来看与原公司谈offer的候选人，在原公司再工作一段时间后，也是早晚要走人的。（大部分是半年）为什么我会这么说呢？原因如下：

可能现在的公司有重要的项目需要你负责，可能目前你是公司的重要人物，马上离开会对公司的业务、项目或者其他造成损失，所以公司不愿意放你走。但是一旦你曾经提出过离职，那么公司对你的信任就会有所下降。作为一个老板，他最直接的反应就是希望能找一个你的backup随时替代你。更有恶劣的老板可能在找到 backup之后，马上fire你。

目前你的项目需要你，离不开你，所以公司开出种种条件来诱惑你。一旦项目结束，你的利用价值告一段落之后，你会遇到怎样的情形呢？公司开始启用其他的同事，有些公司会对当初的承诺打折。最恐怖的做法是一种：将你的level提高了，但是实际上是将你架空了，你将涉及不到公司的核心业务和工作。因为你的老伴知道，你也许现在因为公司的一些诱惑留下来了，但是你是有前科的，所以公司会在这方面特别注意！

有些公司会有很恶劣的做法（这样的做法不光是小公司会做，有些有规模的公司也会做），比如：给你非常高的薪水，高于市场标准很多，俗话说就是养一个很高薪的人。但是你低下的人level跟你差很多，很可能一个部门或者一个团队就养这么一个人。那公司为什么要这么做呢？他们给你一些很杂的项目，或者没人愿意做的项目，让你来处理这样的事情。不要说这样的做法不可能，我们就遇到了2个这样的人。很直接的告诉我，被公司养"废"了。薪水非常高，项目又杂又不好。跳槽去哪里都不是，只能在这个公司呆着，无所适从。

当然，并不是所有的公司都是这样的。有些公司留下你，也许你会有很好的发展，但这只是小部分的情况。如果候选人不能很明确的判断出来的话，我劝你不要冒这样的险。

面对离职，不一样的老板会有不一样的反应。我遇到过一些差点闹出劳动仲裁的案例，也遇到过一些老板对离职的员工说：如果你要回来，我随时欢迎你。其实不管作为哪一方，肯定更愿意遇到后者。说实话，后一位老板是很会做人的。他这样说，并不是说给离职的人听的，而是说给现在的员工听的。

以上，先说这些吧。以后有机会再写一些
猎头不愿意推荐的8类人

1, 候选人是否在最近两年内频繁跳槽?或许他能给自己的每段跳槽一个理由,但你必须确认那些理由是令人信服的,否则这人要么工作能力很差,不能在短期内胜任工作,因此不得不频繁更迭;要么他的情商有问题,和人相处以及对新环境的适应力极差.更可怕的是经常跳槽的人很容易形成惯性心理,无法定心工作,做事非常浮躁.
2, 候选人是否服务于目前的公司年限很长（5年以上)?如果是这样，他很可能将难以最终做出离开的决定（即便他自己否认这一点）.越到面试的后阶段,你会发现他越犹豫,会指出所推荐公司的许多不利方面,比如工作强度大啦,上班地点远啦,公司规模小啦等等...总之他一直拿目前公司的优点和推荐公司的缺点比,其实这些缺点并非这么可怕.真实的原因是他已对目前的环境有了依赖.并对未知的将来莫名恐惧.
3, 候选人是目前在本地工作嘛？本地人总是要更令人放心一些。许多公司可能会为候选人的relocation买单，但外地人更容易带来意想不到麻烦: 首先面试过程复杂,比本地人选多了电话面试,打飞的面试,找房子,租房子,是单身的这些也就罢了.如果有家属的就更麻烦,配偶子女的共迁问题,搬家时间, 搬家费用.....总之,他换个地方,你也跟着折腾吧.而且成功率还低,因为以上任何一个因素卡壳,都可能导致候选人或者客户选择中途放弃.
4, 候选人的个性如何?你觉得他随和嘛？还是非常的谨小慎微?在安排面试的时候,总声称自己忙,不能在客户提供的时间里去赴约的,或一再更改面试时间的人选你要非常小心.这说明他对这个机会本身并不重视,所以只愿意在下班或双休日才肯试这个机会,可见跳槽意愿不够;还有一种可能就是他的个性非常黏糊,有点前怕狼来后怕虎,这样的人明显缺乏魄力和自信,估计也很难走到最后.
. 5. 你相信他自述的经历吗?他可以向你提供可信的证明嘛？你愿意相信他所说的，还是似乎有点可疑嘛？这样的情况或许不多,但确实存在,我自己也遭遇过,绝非耸人听闻.这年头,假文凭随处可买,经历也可以杜撰,更可怕的事有一种专业职场骗子,他专往大的吹,往高的编,弄得不太专业的猎头和HR把他当做至宝,直至引狼入室,最后被骗一场.
6,他总共有多少相关经验？如果一个人刚刚大学毕业三年，就做上了Director，这一定不是个好信号！过早的进入了一个自己并不完全胜任的地带,这会带给他不好的心态,并且容易导致自我膨胀.管理的经验很多需要时间的积累和磨砺而不单纯是悟性.而且他对薪水的预期也会超过这个市场的合理范畴并且他的加入可能引起老员工的士气低落.因此录用这样的人选对企业并非上佳选择.
7,候选人是否来自于相关行业，以及相近规模的公司？对一些文职岗位或许行业以及规模相似性不怎么重要，因为通用的技能可以在不同的行业转换。但是，如果你为一加大公司找一名CFO，那么，来自于小工厂或者贸易公司的CFO显然就不适合了！
8,候选人对薪资的要求合理吗? 他愿意在收到offer的24小时内做出决定嘛？如果他目前的薪资是15K,但他却要求30K,那你基本不用考虑他,因为他看中的只是钱并且高比例的增幅并不能使他心存感激,相反,他的贪婪胃口会变得越来越大,径而会提出更多不尽人情的要求.(这点可能不适用高阶职位,对高管人士企业更看中他未来可创造的收益和价值,薪资往往并不是决定因素).如果候选人无法在收到OFFER的24小时内做出决定,那说明他有些拿不定主意,这时你需要收集一些可能让他心动的利好,比如短期海外培训或晋升计划(即使客户公司还只在酝酿阶段),这可能成为导向成功的助推器.
混乱的猎头业……

昨天和一个美国的候选人见面了，其实一年前就认识他了，当时他在北京，一年前的北京的工作也是我推荐的。后来因为一些原因，要离开那个公司。

候选人在新公司工作的不愉快，我觉得对于猎头来说是非常大的一个打击，感到自己的工作并没有给别人带来提高和帮助，很内疚。好在这次推荐了新的工作给他，在大连的一份工作。这个候选人告诉我，其实这份职位至少有5个猎头联系他了，但是还是愿意来跟我合作。当时也感到很开心，呵呵。候选人能这样信任我，也是对于工作最大的鼓励。

昨天见面后回家的路上，就在想这个案例。首先觉得大连的猎头市场真的是挺混乱了，一个客户会选用很多vender来support，无形中也增加了各个 vender与客户的工作量，所以在大连的市场上，猎头公司抢人才的事情时有发生，特别是一个候选人被2，3家猎头同时推荐的情形。

我个人感觉这样的情形发生的可能性是双方面的，一个原因是有些不良猎头在没有和候选人联系或者具体介绍相关职位的情况下，就直接把简历推荐给公司了。由于猎头的前期工作不到位，导致候选人在收到公司电话的时候非常的茫然。这是我最鄙视的一个原因了。另外一个原因可能是候选人本身的，有些候选人可能为了获得更多的机会而让两家猎头同时推荐他。其实这完全没有必要的，因为这样不仅耗费了第2家猎头公司更多的经历，也给公司留下了不好的印象。特别是有些候选人自己应聘了职位，之后联系猎头要一些相关的材料，这种做法也很不好。为什么？猎头推荐你之后，公司说你自己应聘过了，有些不计较的猎头倒算了，如果你做得过分的话，猎头会给出相应的反馈。在公司知道了一些候选人"不诚实"的情形之后，对你面试的第一印象会如何？

当然，很多人会说如果客户公司不用那么多家vender，就不会产生这样的问题了。这可能是最根本的一个原因。不过个人感觉大连很多客户的需求量很大，只用1，2家vender可能无法供应到那么大的需求。另外的话，现在很少有猎头公司是需要客户支付定金的，这也是客户启用那么多猎头的原因。不过还是感觉一个部门使用几个在该领域较擅长的猎头做vender，另外一个部门使用另外几个在该领域擅长的猎头会更好一些，这样大家的工作量都能降低。不过客户公司的做法我们也不能多言，对于猎头而言，我们能做的就是把自己的工作做得更好更专业。前提的介绍，沟通，中期的面试跟踪以及后期的一些沟通，都很重要。那对于候选人而言，你们需要做什么的？选择一家信得过的公司，选择一个信得过的顾问！

说得有点远了，另外说说昨天的另一个感想，就是候选人的信任。以前一个候选人写给我的文章里面说到，对于我而言，最重要的不是客户，不是候选人，而是信任！的确是这样的。为什么很多猎头朋友说，有些公司的HR沟通起来很难，不愿意说职位。其实HR的性格、工作是一个原因，另外一个原因就是信任的问题。我相信，如果HR信任你，依赖你，那么不需要你去push，他们就会反过来push你。对于候选人也是一样的，有些人不愿意采纳猎头的意见，一部分原因也是信任的问题。这方面也值得大家努力。

今天要去客户公司开会，就不多些什么了，在这里跟大家share大连软件园的返税政策，供大家参考。

大连软件园，高新园区的企业，年收入超过12万元的纳税者，可以以公司为单位办理返税手续。返税的比例一般是纳税额的40%。

返回的税金直接打到工资卡里。不过一般来说返税的话，都要差不多晚上一年才能打到卡里，比如说2006年度下半年的返税要到2007年年末才能发下来。

对于年薪高于12w的员工来说，退还40%的纳税额也是一笔不小的费用了。
今天10点依然要去客户那里开会，就share一下大连的另外一个好政策，明天说一说最近对于候选人职业发展问题的一些考虑：）

在basepay超过公积金缴纳基数上限的情况下，多余的一部分是可以直接教导员工手上的。

我举例：你的basepay是13k，但是公积金缴纳的技术是9k，那么按理说公司缴纳的公积金部分是9k*10%,个人也缴纳9k*10%。但是在大连，公司会把(13k-9k)*10%这一部分折现给到员工手上，对于员工来说，也是一笔额外的收入。

当然，这个政策在北京、上海等一线城市是没有的。只有二线城市才有。其他城市也会有类似的规定，大家可以咨询一下的。
关于候选人后续发展的思考

大连软件园有很多外资公司，都是一些世界非常著名的企业。他们在大连设立的业务主要是以外包为主，包括软件外包、流程外包、服务外包等。所以吸引了很多人才过来。

不过很多时候，我也在思考这些人才的后续发展问题。

比如说做支持的，每个公司的产品不一样，支持的技术不一样，跳槽到不同的公司，就意味着要学习更新的技术。对于工作经验4、5年内的候选人来说，这样未尝不可，毕竟还在职业生涯的选择阶段。而且很可能是第一份工作做的是简单的技术支持，跳槽后的工作做的是更有技术含量的支持工作。可是这一份工作之后呢？在掌握了这门技术2-3年之后，到了一个不尴不尬的阶段。其他公司的技术和本公司的技术不是同一领域和范围的。（这个问题在北京上海可能不严重，毕竟大小公司那么多，但是在大连软件园就很明显了）。如果要有改变，不见得又要换工作吧~换了一个公司，很可能就是换了一个发展方向了。所以到这个时候，跳槽就要特别谨慎，考虑清楚了。如果公司内部有promote或者transfer的机会，也许会更好。对于这样的候选人，个人感觉还是跳槽到一些用户那里比较好一些。毕竟做的技术不会丢掉。

又比如，有一些做咨询工作的人，他们现在就在行业内数一数二的公司任职，这一份工作对你来说是非常不错的，如果你有想法做一辈子的话，那肯定是非常好的，可是谁能保证呢？那么对于这一些人，他的发展在哪里？比如我经常遇到SAP出来的人，就会有这样的情况。如果非要在大连发展的话，他的选择非常有限，仅仅有1、2个公司有相同的业务，如果不想去这些公司，或者没有通过这些公司的面试，将何去何从？毕竟你不可能去Oracle换一个方向发展。很多情况下，候选人可能就会选择外地的公司了。

如果大连能有更多的公司进来，未必是大公司，多一些小企业的选择也可以。或许选择能更多一些。
如果候选人能够更多地考虑内部的机会或者能到外地发展，或许后续的选择也能稍好一些。
不过上述所说的情况和矛盾，我个人感觉还是挺普遍的。不光是这几个职位，还有其他的部门和职位也会有同样的问题。

这个问题其实困扰我很久了，因为我们在给候选人推荐职位的同时，也需要对他们的职业生涯负责。考虑到他的一些后续发展。不知道大家对于这样的困惑，有什么样的方案么？
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※ 来源:・水木社区 http://newsmth.net・[FROM: 203.86.40.*]